Taraflar arasındaki “işçilik
alacağı” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda Samsun 2. İş Mahkemesince
davanın kısmen kabulüne dair verilen 13.03.2014 gün ve 2012/736 E., 2014/92 K.
sayılı kararın temyizen incelenmesinin taraf vekillerince istenilmesi üzerine,
Yargıtay 7. Hukuk Dairesinin 30.06.2014 gün ve 2014/7779 E., 2014/14860 K.
sayılı kararı ile;
"...1-Dosyadaki yazılara,
hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle
dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir
isabetsizlik görülmemesine göre davalının tüm, davacının aşağıdaki bendin
kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine.
2-Davacı vekili, davacının iş
akdinin işveren tarafından haksız ve bildirimsiz olarak sona erdirildiğini öne
sürerek kıdem ve ihbar tazminatları ile fazla çalışma, genel tatil ve yıllık
izin ücreti alacaklarının tahsilini talep etmiştir.
Davalı vekili, davacının
işyerinden kendi isteği ile ayrıldığını ve davalı şirketi her yönü ile ibra
ettiğini, fazla çalışma ve genel tatillerde çalışmasının olmadığını savunarak
davanın reddine karar verilmesini istemiştir.
Mahkemece, davalı tarafça dosyaya
sunulan ibranamede davacının işyerinden kendi isteği ve rızası ile
ayrıldığı, ibranamenin davacı tarafından "okudum" yazılarak
imzalandığı, dolayısı ile Yargıtay'ın da uyguladığı içtihatlarında bu tür ibranamelerin
tarih içermesi, iş aktinin feshinden sonra yapılması halinde geçerli sayılacağı
ancak irade fesadı altında belgenin imzalanması olgusu ispatlanmış olması
halinde dikkate alınamayacağı, bu kapsamda yapılan incelemede gerek taraf
tanıkları gerekse davacı tarafça inkar edilmeyen ve geçerli kabul edilen ibranameden
de anlaşılacağı üzere, davacının işyerinden kendi isteği ile ayrıldığı,
dolayısı ile yasal uygulamaya göre davacının kıdem ve ihbar tazminatı almaya
hak kazanamayacağı, davacının hak etmiş olduğu tüm yıllık izinlerini
kullandığı, genel tatil ücreti alacağına ilişkin olarak miktar içermeyen ibranamede
davacının genel tatil ücreti alacağı yönünden işyerini ibra ettiği, dolayısı
ile bu ibranamenin geçerli olması nedeni ile davacının genel tatil ücreti
alacağına hak kazanamayacağı, fazla mesai ücreti yönünden ise ibranamede
buna ilişkin bir düzenlemenin bulunmadığı, dosyada mevcut tanık anlatımlarına
göre, davacı ve aynı işyerinde çalışanların yaz ve kış uygulamasına göre
ücretlerin ayrı ayrı bilirkişi tarafından hesap edildiği gerekçesiyle davanın,
kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Taraflar arasında davacının kıdem
tazminatına hak kazanıp kazanmadığı hususunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
İşçinin emeğinin karşılığı olan ücret işçi için en önemli hak,
işveren için en temel borçtur. 4857 sayılı İş Kanununun 32'nci maddesinin
dördüncü fıkrasında, ücretin en geç ayda bir ödeneceği kurala bağlanmıştır.
5953 sayılı Basın
İş Kanununun 14'üncü maddesinin
aksine, 4857 sayılı Yasada ücretin peşin ödeneceği yönünde bir hüküm
bulunmamaktadır. Buna göre, aksi bireysel ya da toplu iş sözleşmesinde kararlaştırılmadığı
sürece işçinin ücreti bir ay çalışıldıktan sora ödenmelidir.
Ücreti ödenmeyen işçinin, bu
ücretini işverenden dava ya da icra takibi gibi yasal yollardan talep etmesi
mümkündür.
1475 sayılı Yasa döneminde, toplu
olarak hareket etmemek ve kanun dışı grev kapsamında sayılmamak kaydıyla 818
Sayılı Borçlar Kanununun 81 inci maddesi uyarınca ücreti ödeninceye kadar iş
görme edimini ifa etmekten, yani çalışmaktan kaçınabileceği kabul edilmekteydi.
01.07.2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 97
inci maddesinde de benzer bir düzenleme yer almaktadır. 4857 sayılı İş
Kanununda ise ücret daha fazla güvence altına alınmış ve işçiücretinin
yirmi gün içinde ödenmemesi durumunda, işçinin iş görme edimini yerine
getirmekten kaçınabileceği açıkça düzenlenmiş, toplu bir nitelik kazanması
halinde dahi bunun kanun dışı grev sayılamayacağı kurala bağlanmıştır.
Ücreti ödenmeyen işçinin
alacağı konusunda takibe geçmesi ya da ücreti ödeninceye kadar iş görme edimini
yerine getirmekten kaçınması, iş ilişkisinin devamında bazı sorunlara yol
açabilir. Bu bakımdan, işverenle bir çekişme içine girmek istemeyen işçinin,
haklı nedene dayanarak iş sözleşmesini feshetme hakkı da bulunmaktadır. Ücretin
hiç ya da bir kısmının ödenmemiş olması bu konuda önemsizdir.
Ücretin ödenmediğinden söz
edebilmek için işçinin yasa ya da sözleşme ile belirlenen ücret ödenme
döneminin gelmiş olması ve işçinin bu ücrete hak kazanması gerekir.
4857 sayılı İş Kanununun 24'üncü
maddesinin (II) numaralı bendinin (e) alt bendinde sözü edilen ücret, geniş
anlamda ücret olarak değerlendirilmelidir. İkramiye, prim, yakacak yardımı,
giyecek yardımı, fazla mesai, hafta tatili, genel tatil gibi alacakların
ödenmemesi durumunda da işçinin haklı fesih imkânı bulunmaktadır.
İşçinin sigorta primlerinin hiç
yatırılmaması veya eksik bildirilmesi, sosyal güvenlik hakkını ilgilendiren bir
durum olsa da Dairemizin 1475 sayılı Yasa döneminde istikrar kazanmış olan
görüşü, 4857 sayılı İş Kanunu döneminde de devam etmekte olup, sigorta primlerinin
hiç yatırılmaması, eksik yatırılması veya düşük ücretten yatırılması hallerinde
de işçinin haklı fesih imkânı vardır.
Somut olayda, davacı, çalışma
süresinin ve ücretinin kuruma tam bildirilmemesi ve fazla çalışma ve genel
tatil alacağını talep etmesi nedeniyle iş akdine haksız ve bildirimsiz olarak
son verildiğini iddia etmiştir. Davacı tanıklarından ..., davacının kendisinden
önce işten ayrıldığını, işten ayrılma nedeninin çalışma ve ücretinin kuruma
eksik bildirilmesi ve fazla çalışma ücretlerinin ödenmemesi olduğunu bildiğini,
diğer davacı tanığı ... ise davacıdan çalışma ve ücretinin kuruma eksik
bildirilmesi ve fazla çalışma ücretlerinin ödenmemesi nedeniyle işten
ayrıldığını duyduğunu beyan etmişlerdir. Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporu
doğrultusunda, davacının kendi isteğiyle işten ayrıldığı, kendi isteğiyle işten
ayrılmasının ise haklı nedene dayandığını ileri süremeyeceği, çünkü dava
dilekçesinde iş akdinin haksız olarak sona erdirildiğini belirttiği ve fesih
ile ilgili beyanını sonradan değiştiremeyeceği gerekçesiyle kıdem tazminatı
talebinin reddine karar verilmiş ise de mahkemece yapılan değerlendirme
hatalıdır.
Davacının fazla çalışma alacağı
olduğu kabul edilerek hüküm altına alınmıştır. Bu husus ve davacı tanıklarının
beyanları birlikte değerlendirildiğinde ve davacının istifa dilekçesinde özel
bir neden belirtmediği de dikkate alındığında davacının iş akdini işçilik
alacaklarının ödenmemesi nedeniyle feshettiği ve belirtilen ilkeler
doğrultusunda davacının iş akdini feshinin haklı nedenle olduğu kabul edilerek
davacının kıdem tazminatı talebinin kabulüne karar verilmesi gerekirken
yanılgılı değerlendirme ile talebin reddine karar verilmesi hatalıdır.
3-Taraflar arasında davacının
genel tatil ücreti alacağı bulunup bulunmadığı hususunda da uyuşmazlık
bulunmaktadır.
Dosya içerisinde bulunan
07.03.2012 tarihli ibranamede, davacı genel tatil ücretlerimin tamamını
aldığını beyan etmiş olup, ibraname miktar içermemektedir. Hükme esas
alınan bilirkişi raporunda ibranamenin geçerli olduğu baskı altında
alındığının ispatlanamadığı, matbu olmadığı, bu nedenle davacının genel tatil
alacağının bulunmadığı görüş olarak bildirilmiş olup mahkemece de rapor
doğrultusunda davacının genel tatil ücreti alacağı talebinin reddine karar
verilmiştir. Ne var ki, mahkemece yapılan araştırma hüküm kurmaya yeterli
değildir.
Türk Hukukunda ibra sözleşmesi
01.07.2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nda
düzenlenmiş olup, kabul edilen Yasanın 132 inci maddesinde “Borcu doğuran işlem
kanunen veya taraflarca belli bir şekle bağlı tutulmuş olsa bile borç,
tarafların şekle bağlı olmaksızın yapacakları ibra sözleşmesiyle tamamen veya
kısmen ortadan kaldırılabilir” şeklinde kurala yer verilmiştir.
İş ilişkisinde borcun ibra
yoluyla sona ermesi ise 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 420'nci maddesinde
öngörülmüştür. Sözü edilen hükme göre, işçinin işverenden alacağına
ilişkin ibra sözleşmesinin yazılı olması, ibra tarihi itibarıyla sözleşmenin
sona ermesinden başlayarak en az bir aylık sürenin geçmiş bulunması, ibra
konusu alacağın türünün ve miktarının açıkça belirtilmesi, ödemenin hak
tutarına nazaran noksansız ve banka aracılığıyla yapılması şarttır. Bu
unsurları taşımayan ibra sözleşmeleri veya ibraname kesin olarak
hükümsüzdür. Hakkın gerçek tutarda ödendiğini ihtiva etmeyen ibra sözleşmeleri
veya ibra beyanını muhtevi diğer ödeme belgeleri, içerdikleri miktarla sınırlı
olarak makbuz hükmündedir. Bu hâlde dahi, ödemelerin banka aracılığıyla
yapılmış olması gerekir.
İşçi ve işveren arasında
işverenin borçlarının sona erdirilmesine yönelik olarak Türk Borçlar Kanunu’nun
yürürlülüğü öncesinde yapılan ibra sözleşmeleri yönünden geçersizlik sorunu
aşağıdaki ilkeler dahilinde değerlendirilmelidir:
Dairemizin kökleşmiş içtihatları
çerçevesinde, iş ilişkisi devam ederken düzenlenen ibra sözleşmeleri
geçersizdir. İşçi bu dönemde tamamen işverene bağımlı durumdadır ve
iş güvencesi hükümlerine rağmen iş ilişkisinin devamını sağlamak veya bir
kısım işçilik alacaklarına bir an önce kavuşabilmek için iradesi dışında
ibra sözleşmesi imzalamaya yönelmesi mümkün olup, Dairemizin kararlılık
kazanmış uygulaması bu yöndedir.
İbranamenin tarih içermemesi ve
içeriğinden de fesih tarihinden sonra düzenlendiğinin açıkça anlaşılamaması
durumunda ibranameye değer verilemez.
İbranamenin geçerli olup olmadığı
01.07.2012 tarihine kadar yürürlükte olan 818 sayılı Borçlar Kanununun irade
fesadını düzenleyen 23-31. maddeleri yönünden de değerlendirilmelidir. İbra
sözleşmesi yapılırken taraflardan birinin esaslı hataya düşmesi, diğer tarafın
veya üçüncü şahsın hile ya da korkutmasıyla karşılaşması halinde, ibra
iradesinden söz edilemez.
Öte yandan 818 sayılı Borçlar
Kanununun 21'inci maddesinde sözü edilen aşırı yararlanma (gabin) ölçütünün de
ibra sözleşmelerinin geçerliliği noktasında değerlendirilmesi gerekir.
İbranamedeki irade fesadı
hallerinin, 818 sayılı Borçlar Kanununun 31'inci maddesinde öngörülen bir
yıllık hak düşürücü süre içinde ileri sürülmesi gerekir. Ancak, işe girerken
alınan matbu nitelikteki ibranameler bakımından iş ilişkisinin devam
ettiği süre içinde bir yıllık süre işlemez.
İbra sözleşmesi, varlığı
tartışmasız olan bir borcun sona erdirilmesine dair bir yol olmakla, varlığı
şüpheli ya da tartışmalı olan borçların ibra yoluyla sona ermesi mümkün
değildir. Bu nedenle, işçinin hak kazanmadığı ileri sürülen bir borcun
ibraya konu olması düşünülemez.
Savunma ve işverenin diğer
kayıtları ile çelişen ibra sözleşmelerinin geçersiz olduğu kabul edilmelidir.
Miktar içeren ibra
sözleşmelerinde ise, alacağın tamamen ödenmiş olması durumunda borç ifa yoluyla
sona ermiş olur. Buna karşın kısmi ödeme hallerinde, Dairemizin kökleşmiş
içtihatlarında ibraya değer verilmemekte ve yapılan ödemenin makbuz hükmünde
olduğu kabul edilmektedir. Miktar içeren ibranamenin çalışırken alınmış
olması makbuz etkisini ortadan kaldırmaz.
Miktar içermeyen ibra
sözleşmelerinde ise, geçerlilik sorunu titizlikle ele alınmalıdır. İrade fesadı
denetimi yapılmalı ve somut olayın özelliklerine göre ibranamenin
geçerliliği konusunda çözümler aranmalıdır.
Yine, işçinin ibranamede
yasal haklarını saklı tuttuğuna dair ihtirazi kayda yer vermesi ibra iradesinin
bulunmadığını gösterir.
İbranamede yer almayan işçilik
alacakları bakımından, borcun sona erdiği söylenemez. İbranamede yer
alan işçilik alacaklarının bir kısmı yönünden savunma ile çelişkinin
varlığı ibranameyi bütünüyle geçersiz kılmaz. Savunma ile çelişmeyen
kısımlar yönünden ibra iradesine değer verilmelidir Başka bir anlatımla, bu
gibi durumlarda ibranamenin bölünebilir etkisinden söz edilebilir.
Bir ibraname bazı alacaklar bakımından makbuz hükmünde sayılırken, bazı işçilik
hak ve alacakları bakımından ise çelişki sebebiyle geçersizlikten söz
edilebilir.
İbraname savunması, hakkı
ortadan kaldırabilecek itiraz niteliğinde olmakla yargılamanın her aşamasında
ileri sürülebilir.
Somut olayda, 07.03.2012
tarihli ibraname 6098 sayılı Borçlar Kanunu yürürlüğe girmeden önceki
tarihli olduğundan içtihatlarımız ve ilkelerimiz doğrultusunda konu
değerlendirilmelidir. İbranamede, davacı genel tatil ücretlerinin tamamını
aldığını beyan etmiş olmakla birlikte ibraname miktar içermemektedir.
Şu halde, genel tatil ücreti alacağının ödendiğini ispatla yükümlü olan
işverendir. Bu nedenle mahkemece davalı işverene ödemeyi ispat için gerekli
ödeme belgelerini ibraz edebilmesi için yöntemince kesin süre verilmeli,
ödemenin ispatı halinde şimdiki gibi genel tatil ücreti talebinin reddine karar
verilmeli ancak ödemenin ispatlanamaması halinde genel tatil ücreti talebinin
kabulü yönünde hüküm kurulmalıdır.
Mahkemece bu husus gözetilmeden
karar verilmesi hatalı olup bozma nedenidir..." gerekçesiyle bozularak
dosya yerine geri çevrilmekle yeniden yapılan yargılama sonunda mahkemece
önceki kararda direnilmiştir.
HUKUK GENEL KURULU KARARI
Hukuk Genel Kurulunca incelenerek
direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki kâğıtlar
okunduktan sonra gereği görüşüldü:
Dava işçilik alacaklarının
tahsili istemine ilişkindir.
Davacı vekili davacının iş
sözleşmesinin işveren tarafından haksız ve bildirimsiz olarak sona
erdirildiğini öne sürerek kıdem ve ihbar tazminatları ile fazla çalışma, genel
tatil ve yıllık izin ücreti alacaklarının tahsilini talep etmiştir.
Davalı şirket vekili davacının
işyerinden kendi isteği ile ayrıldığını ve davalı şirketi her yönü ile ibra
ettiğini, fazla çalışma ve genel tatillerde çalışmasının olmadığını savunarak
davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.
Mahkemece, davalı tarafından
dosyaya sunulan ibranamede davacının işyerinden kendi isteği ve rızası ile
ayrıldığı, ibranamenin davacı tarafından "okudum" yazılarak
imzalandığı, dolayısı ile Yargıtay'ın da uyguladığı içtihatlarında bu tür ibranamelerin
tarih içermesi, iş sözleşmesinin feshinden sonra yapılması halinde geçerli
sayılacağı ancak irade fesadı altında belgenin imzalanması olgusunun
ispatlanmış olması halinde dikkate alınamayacağı, bu kapsamda yapılan
incelemede gerek taraf tanıkları gerekse davacı tarafça inkar edilmeyen ve
geçerli kabul edilen ibranameden de anlaşılacağı üzere, davacının
işyerinden kendi isteği ile ayrıldığı, dolayısıyla yasal uygulamaya göre
davacının kıdem ve ihbar tazminatı almaya hak kazanamayacağı, davacının hak
etmiş olduğu tüm yıllık izinlerini kullandığı, genel tatil ücreti alacağına
ilişkin olarak miktar içermeyen ibranamede davacının genel tatil ücreti
alacağı yönünden işyerini ibra ettiği, dolayısıyla bu ibranamenin geçerli
olması nedeni ile davacının genel tatil ücreti alacağına hak kazanamayacağı,
fazla çalışma ücreti yönünden ise ibranamede buna ilişkin bir düzenlemenin
bulunmadığı, dosyada mevcut tanık anlatımlarına göre, davacı ve aynı işyerinde
çalışanların yaz ve kış uygulamasına göre ücretlerin ayrı ayrı bilirkişi
tarafından hesap edildiği gerekçesiyle fazla çalışma alacağının kabulüne, diğer
taleplerin reddine karar verilmiştir.
Taraf vekillerinin temyizi
üzerine karar, Özel Dairece yukarıda başlık bölümünde yer alan gerekçelerle
bozulmuştur.
Yerel Mahkemece, önceki
gerekçeler tekrar edilmek suretiyle direnme kararı verilmiştir.
Direnme kararını, davacı vekili
temyiz etmiştir.
Direnme yoluyla Hukuk Genel
Kurulunun önüne gelen uyuşmazlık; somut olay bakımından mevcut istifa ve ibraname karşısında
davacının iş sözleşmesini, ödenmeyen işçilik ücretleri nedeni ile haklı
nedenle feshettiğinin kabul edilip edilemeyeceği, burada varılacak sonuca göre
davacının kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadığı, ayrıca miktar
içermeyen ibraname dikkate alındığında genel tatil ücreti bakımından
davalının ödemeyi ispat etmesinin gerekip gerekmediği noktasında
toplanmaktadır.
Hukuk Genel Kurulunda yapılan
görüşmeler sırasında işin esasının incelenmesinden önce, Mahkemece bozma
sonrası yapılan yargılamada somut olaya benzer Samsun 2. İş Mahkemesi’nin
29.04.2014 tarih ve 2012/683 E., 2014/229 K. sayılı davanın reddine dair
kararının Yargıtay 7. Hukuk Dairesi’nin 23.10.2014 tarih ve 2014/10827 E.,
2014/19393 K. sayılı kararı ile onandığı belirtilerek ve ilgili dosyanın da
temyize konu işbu dosya içerisine alınmak suretiyle karar verildiği, bu nedenle
kurulan hükmün gerçekte yeni hüküm niteliğinde olup olmadığı, dolayısıyla
temyiz incelemesinin Hukuk Genel Kurulunca mı yoksa Özel Dairece mi yapılması
gerektiği hususu ön sorun olarak tartışılmış, Kurul tarafından bozma kararından
sonra mahkemece yeni bir delilin incelenmediği, mahkemenin gerekçesini
güçlendirmek amacıyla sırf benzer mahiyetteki davalar nedeniyle verilen
Yargıtay kararlarına atıf yapmış olması ve anılan dosyanın eldeki dosya
içerisine konulmasının yeni hüküm niteliğinde olmadığı, dolayısıyla ön sorunun
bulunmadığı oybirliği ile kabul edilerek işin esasının incelenmesine
geçilmiştir.
İş sözleşmesini fesih hakkı,
karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile sözleşmeyi
derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren,
bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini
derhal feshi 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinde, işçinin önelli
fesih bildirimi ise aynı Kanunun 17. maddesinde düzenlenmiştir. Kanunda işçinin
istifası özel olarak düzenlenmiş olmamakla birlikte, işçinin haklı bir
neden olmaksızın ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi “istifa”
olarak nitelendirilmelidir.
İstifa iradesinin karşı tarafa
ulaşmasıyla iş ilişkisi sona ermekte olup, işçinin istifa dilekçesindeki
iradesinin fesada uğratılması da sıklıkla karşılaşılan bir durumdur. Ancak
irade fesadı altında düzenlenen istifa dilekçesinde, gerçek bir istifa
iradesinden söz edilemeyeceği gibi işçinin haklı nedenle derhal fesih
nedenlerinin mevcut olduğu ve buna uygun biçimde fesih yoluna gideceği sırada
iradesi fesada uğratılarak işveren tarafından istifa dilekçesi alınması
durumunda da, istifaya geçerlilik tanınması doğru olmayacaktır.
Somut olayda; davacı işçi “…işyerinizden
şahsi gerekçelerimle, kendi istek ve rızamla herhangi bir baskı olmadan
07.03.2012 tarihinde ayrılıyorum.” şeklindeki istifa dilekçesi ile işten
ayrıldığını bildirmiştir. Aynı zamanda 07.03.2012 tarihli ibranamede de
aynı ifadelere yer verilmiş, davacı işçi ibranameyi “okudum kendi
isteğimle imzaladım” yazarak imzalamış ve yargılama süresince imza ve yazının
kendisine ait olmadığı hususunda bir itirazda bulunmamıştır. Davacı
vekili ibranameye karşı alınan yazılı beyanında ibranamenin irade
fesadı altında düzenlendiğine dair beyanda bulunmuşsa da dosya kapsamında bu
hususta herhangi bir bilgi ve belgenin bulunmadığı anlaşılmaktadır.
Hal böyle olunca istifa dilekçesi
ve ibraname ile kendi isteğiyle işten ayrılan ve istifa beyanının
irade fesadı altında düzenlendiği usulünce ispat edilemeyen davacı işçi,
kıdem tazminatına hak kazanamaz. Bu yönüyle direnme kararı kıdem tazminatı
talebi açısından isabetlidir.
Ne var ki genel tatil ücreti
alacağı yönünden ise, yerel mahkemece miktar içermeyen ibraname ile
davacının işvereni ibra ettiği gerekçesiyle anılan talebin reddine karar
verilmiş, Özel Daire ise genel tatil ücreti alacağının ödendiğini işverenin
ispat etmesi gerektiği gerekçesiyle bozma kararı vermiştir.
Türk Hukukunda ibra sözleşmesi
01.07.2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nda
düzenlenmiş olup, kabul edilen Kanunun 132 inci maddesinde “Borcu doğuran işlem
kanunen veya taraflarca belli bir şekle bağlı tutulmuş olsa bile borç, tarafların
şekle bağlı olmaksızın yapacakları ibra sözleşmesiyle tamamen veya kısmen
ortadan kaldırılabilir” şeklinde kurala yer verilmiştir.
İş ilişkisinde borcun ibra
yoluyla sona ermesi ise 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 420 inci maddesinde
öngörülmüştür. Sözü edilen hükme göre, işçinin işverenden alacağına
ilişkin ibra sözleşmesinin yazılı olması, ibra tarihi itibarıyla sözleşmenin
sona ermesinden başlayarak en az bir aylık sürenin geçmiş bulunması, ibra
konusu alacağın türünün ve miktarının açıkça belirtilmesi, ödemenin hak
tutarına nazaran noksansız ve banka aracılığıyla yapılması şarttır. Bu
unsurları taşımayan ibra sözleşmeleri veya ibraname kesin olarak
hükümsüzdür. Hakkın gerçek tutarda ödendiğini ihtiva etmeyen ibra sözleşmeleri
veya ibra beyanını muhtevi diğer ödeme belgeleri içerdikleri miktarla sınırlı
olarak makbuz hükmündedir. Bu hâlde dahi ödemelerin banka aracılığıyla yapılmış
olması gerekir.
6098 sayılı Türk Borçlar
Kanunu’nun 420 inci maddesinde iş sözleşmesinin sona ermesinden itibaren bir ay
içinde yapılan ibra sözleşmelerine geçerlilik tanınmayacağı bildirilmiştir.
Aynı maddede, alacağın bir kısmının ödenmesi şartına bağlı ibra sözleşmelerinin
(ivazlı ibra), ancak ödemenin banka kanalıyla yapılmış olması halinde geçerli
olacağı öngörülmüştür. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 19 uncu maddesinde feshe
itiraz bakımından bir aylık hak düşürücü süre öngörülmüş olmakla, feshi izleyen
bir ay içinde işçinin işe iade davası açma hakkı bulunmaktadır. Bu noktada
feshi izleyen bir aylık süre, işçinin eski işine dönüp dönmeyeceğinin
tespiti bakımından önemlidir. O halde feshi izleyen bir aylık sürede işverenin
olası baskılarını azaltmak, iş güvencesinin sağlanması için de gereklidir.
Geçerli ve haklı neden iddialarına dayanan fesihlerde dahi ibraname düzenlenmesi
için feshi izleyen bir aylık sürenin beklenmesi gerekir. Bir aylık bekleme
süresi kısmi ibra açısından işçinin bir kısım işçilik alacaklarının
ödenmesinin bir ay süreyle gecikmesi anlamına gelse de temelde işçi yararına
bir durumdur. Hemen belirtelim ki bir aylık bekleme süresi ibra sözleşmelerinin
düzenlenme zamanı ile ilgili olup ifayı ilgilendiren bir durum değildir. Başka
bir anlatımla işçinin fesih ile muaccel hale gelen kıdem tazminatı, ihbar
tazminatı ve izin ücreti gibi haklarının ödeme tarihi bir ay süreyle ertelenmiş
değildir.
6098 sayılı Türk Borçlar
Kanunu’nun aynı maddesinde işverence yapılacak olan ödemelerin banka yoluyla
yapılması zorunluluğunun getirilmesi, ibranamenin geçerliliği noktasında
sonuca etkilidir. Ancak banka dışı yollarla yapılan ödemelerde de borç ibra
yerine tamamen veya kısmen ifa yoluyla sona ermiş olur.
Sözü edilen yasal düzenleme,
sadece işçinin alacaklı olduğu durumlar için işçi yararına
kısıtlamalar öngörmektedir. İşverenin cezai şart ve eğitim gideri talep ettiği
yine işçinin vermiş olduğu zararın tazminine dair uygulamalarda ve hatta
sebepsiz zenginleşme hükümleri çerçevesinde işçinin işverene borçlu olduğu
durumlarda, taraflar herhangi bir sınırlamaya tabi olmaksızın işçinin
borçlarını ibra yoluyla sona erdirebilirler. Ayrıca Türk Borçlar Kanunu’nun
420. maddesinin ikinci ve üçüncü fıkra hükümleri, destekten yoksun kalanlar
ile işçinin diğer yakınlarının isteyebilecekleri tazminat ve alacaklar
dâhil, hizmet sözleşmesinden doğan bütün haklar yönünden uygulanır.
6098 sayılı Türk Borçlar
Kanunu’nun yürürlüğe girdiği 01.07.2012 tarihinden sonra düzenlenen ibra
sözleşmeleri için yasal koşulların varlığı aranmalıdır. Ancak 6098 sayılı
Borçlar Kanunu’nun yürürlükte olmadığı dönemde imzalanan ibranamenin
geçerliliği sorunu üzerinde ayrıca durulmalıdır.
İbranamenin, iş sözleşmesinin
feshini izleyen bir aylık süre içinde düzenlenmesi ve ödemelerin banka
kanalıyla yapılmamış oluşu 01.07.2012 tarihinden önce düzenlenen ibra
sözleşmeleri için geçersizlik sonucu doğurmaz.
İbranamenin geçerli olup olmadığı
01.07.2012 tarihine kadar yürürlükte olan 818 sayılı Borçlar Kanunu’nun irade
fesadını düzenleyen 23-31. maddeleri yönünden de değerlendirilmelidir. İbra
sözleşmesi yapılırken taraflardan birinin esaslı hataya düşmesi, diğer tarafın
veya üçüncü şahsın hile ya da korkutmasıyla karşılaşması halinde ibra
iradesinden söz edilemez.
Bununla birlikte iş ilişkisi
devam ederken alınan ibraname de geçersizdir. Ayrıca ibranamenin
tarih içermemesi ya da içeriğinden de fesih tarihinden sonra düzenlendiğinin
açıkça anlaşılamaması durumunda ibranameye değer verilemez.
İbra sözleşmesi, varlığı
tartışmasız olan bir borcun sona erdirilmesine dair bir yol olmakla, varlığı
şüpheli ya da tartışmalı olan borçların ibra yoluyla sona ermesi mümkün değildir.
Bu nedenle işçinin hak kazanmadığı ileri sürülen bir borcun ibraya konu
olması düşünülemez. Savunma ve işverenin diğer kayıtları ile çelişen ibra
sözleşmelerinin geçersiz olduğu kabul edilmelidir.
Miktar içeren ibra
sözleşmelerinde, alacağın tamamen ödenmiş olması durumunda borç ifa yoluyla
sona ermiş olur. Buna karşın kısmi ödeme hallerinde, ibraya değer verilmemekte
ve yapılan ödemenin makbuz hükmünde olduğu kabul edilmektedir. Miktar
içeren ibranamenin çalışırken alınmış olması makbuz etkisini ortadan
kaldırmaz. Buna karşılık miktar içermeyen ibra sözleşmelerinde ise geçerlilik
sorunu titizlikle ele alınmalıdır. İrade fesadı denetimi yapılmalı ve somut
olayın özelliklerine göre ibranamenin geçerliliği konusunda çözümler
aranmalıdır. Fesihten sonra düzenlenen ve alacak kalemlerinin tek tek
sayıldığı ibranamede, irade fesadı haller ileri sürülüp kanıtlanmadığı
sürece ibra iradesi geçerli sayılmalıdır.
İbranamede yer alan işçilik
alacaklarının bir kısmı yönünden savunma ile çelişkinin varlığı ibranameyi
bütünüyle geçersiz kılmaz. Savunma ile çelişmeyen kısımlar yönünden ibra
iradesine değer verilmelidir. Başka bir anlatımla, bu gibi durumlarda ibranamenin
bölünebilir etkisinden söz edilebilir. Bir ibraname bazı alacaklar
bakımından makbuz hükmünde sayılırken, bazı işçilik hak ve alacakları
bakımından ise çelişki sebebiyle geçersizlikten söz edilebilir.
Aynı ibranamede çelişki
bulunmayan ve miktar içermeyen kalemler bakımından ise borç ibra yoluyla sona
ermiş sayılabilir.
Yukarıda yapılan açıklamalar ışığında
somut olay incelendiğinde, davacı işçi tarafından itirazsız olarak
imzalanan 07.03.2012 tarihli ibranameye göre, davacının istifa etmek
suretiyle işten ayrıldığı, ibranamede miktar belirtmeksizin genel tatil
ücretlerinin tamamını aldığı belirtilmiş ise de davalı vekili tarafından
sunulan cevap dilekçesinde davacının herhangi bir genel tatil çalışmasının
olmadığı beyan edilmiştir. Dolayısıyla ibraname bu yönüyle savunma
ile çeliştiğinden genel tatil ücreti alacağı yönünden anılan ibranameye
değer verilemez.
Hal böyle olunca, yerel mahkemece
genel tatil ücreti alacağı yönünden savunma ile çelişen ibranameye değer
verilerek sonuca gidilmesi hatalı olup, direnme kararının anılan alacak kalemi
ile ilgili kısmının bu değişik gerekçe ve nedenlerden dolayı bozulması
gerekmiştir.
O halde direnme kararı bu değişik
nedenlerle bozulmalıdır.
SONUÇ: Davacı vekilinin temyiz
itirazlarının kabulü ile direnme kararının yukarıda gösterilen değişik gerekçe
ve nedenlerden dolayı BOZULMASINA, istek halinde temyiz peşin harcının yatırana
geri verilmesine, karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere 22.03.2017 gününde
oybirliği ile karar verildi.